Escribe Felipe Schwartz
La huelga es el gran instrumento de lucha de clase obrera desde los inicios de capitalismo y, como tal, ha sido abordada por nuestra revista desde distintos aspectos. El autor de este artículo nos ofrece, desde el punto de vista del derecho, una visión diferente con interrogantes poco considerados.
La huelga como fenómeno sociológico y jurídico exhibe una extensión y una complejidad inacabadas, de constantes avances y retrocesos en cuanto a su eficacia como medio de transformación social y en su regulación.
Su problemática al momento de conectarse con el mundo jurídico se expresa desde un principio en la inconveniencia de definirla, ante el riesgo de encasillarla en una tipología determinada y excluir diversos modos de ejercicio que se van gestando históricamente a partir de los cambios operados en los diferentes procesos de producción.
La huelga es principalmente un instrumento de autodefensa de la clase que vive del trabajo y, de tal manera, un elemento central en la fenomenología de las relaciones laborales.
En un sistema basado en la propiedad privada de los medios de producción, ante la injusticia de la desposesión y de las condiciones de vida y de trabajo generadas a partir de la misma, los trabajadores encontraron esta herramienta de acción colectiva para contrarrestar el poder patronal. En este sentido, la huelga nace como una reacción vital, como una manifestación del derecho de resistencia.
Al conformarse los Estados liberales que monopolizaban el poder jurídico y se oponían al derecho no surgido de su ámbito, la huelga fue considerada un delito y reprimida; más tarde fue aceptada y, finalmente, dentro del Estado social, fue dotada de protección normativa para su ejercicio. Esta progresión, claro está, no ha sido lineal, sino que en distintos momentos y países se han producido marchas y contramarchas en el reconocimiento estatal, en su vigencia como derecho y en las garantías de ejercicio.
Desde el punto de vista jurídico, la huelga es un derecho individual de ejercicio colectivo, ya que en el proceso huelguístico conviven distintos momentos, individuales y colectivos –la adhesión como acto material del trabajador o trabajadora, la proclamación y la defensa de un interés colectivo, por mencionar algunos– que se entrelazan e interactúan dialécticamente. Se trata de un mismo derecho en diversas etapas o instancias de ejercicio dentro de la dinámica que requiere su proceso declarativo y su puesta en práctica.
A medida que dicha acción cobra fuerza y se ejecuta, avanzando de la potencia al acto, se van generando una serie de deberes de prohibición para quienes deben tolerarlo, que son principalmente la parte empleadora, pero también la sociedad en general y el Estado, más aún si actúa como empleador.
Siendo un proceso dinámico, es relevante la conformación de un grupo compacto que lleve adelante el conflicto, para evitar –si las personas que trabajan no ejecutan el acto material de adhesión– la disociación entre la declaración y el efectivo ejercicio de la huelga, creando así un vacío en ese contrapoder que se intenta poner en práctica.
La huelga también es considerada como un derecho de la personalidad y un derecho de libertad, ya que amplía el margen de acción de la persona que trabaja –restringido por el lugar que ocupa en la organización social–, posibilitando su participación en la toma de decisiones sobre cuestiones inherentes a sus condiciones de vida y de trabajo.
Se trata, en definitiva, de un derecho humano fundamental desde el prisma axiológico, siendo que se sustenta en valores primordiales de una sociedad democrática, como la libertad, la igualdad material, la solidaridad, etc.
La relación entre la huelga como hecho y como derecho
La experiencia jurídica primaria está en los hechos, no en la regulación jurídica que es posterior y constituye un modo de resolver las disputas originadas en la coexistencia humana. En la realidad material, las conductas y las relaciones entre las personas tienen primacía sobre la norma.
Esta característica esencial en el vínculo entre el Derecho y las relaciones sociales, se patentiza en el caso de la huelga que se desenvuelve en un ámbito conflictivo como el que informa la relación capital-trabajo.
El derecho de huelga no se emancipa del conflicto que le da origen, sino que su convivencia se relaciona constantemente con su ejercicio, con su eficacia y con los valores en cada sociedad en determinado momento histórico. Es lo que se denomina historicidad del Derecho.
Su ejercicio, claro está, también incide en la interpretación de los especialistas en la materia y de los jueces. Esto es muy importante puesto que, siendo la huelga un derecho de escasa regulación fuera de las más altas esferas normativas –y es correcto que así sea dado que de lo contrario se tiende a limitarlo–, la interpretación doctrinaria y judicial que de la misma se haga ocupa un rol importante en distintos aspectos; por mencionar algunos ejemplos: quiénes son sus titulares –si los trabajadores, los sindicatos o ambos indistintamente–, sus modos de ejercicio –si es admisible la huelga rotativa o parcial–, o los fines admitidos por el ordenamiento jurídico –si es válida la huelga de solidaridad o la que se realiza para impugnar una política pública–.
Sobre estas cuestiones deben ser conscientes las organizaciones de trabajadores, considerando que la huelga fracasada tiene efectos negativos que trascienden a la reivindicación contingente en cada momento determinado.
El valor de la huelga no se puede calibrar solamente deteniéndose en la observancia de su elevación y reconocimiento en el plano nacional e internacional de más alto rango normativo. Su contenido es un producto histórico cultural y, como tal, está en constante movimiento.
No se trata de una hipóstasis metafísica sino de un derecho humano fundamental que, como toda acción de las personas, se encuentra relacionada con las circunstancias. Por lo cual, es una tarea de las organizaciones de trabajadores y trabajadoras reconstruirse a partir de su ejercicio eficiente, para que el corazón de la autotutela no sea un recuerdo del pasado, y que el resplandor que la iluminara en su preeminencia jurídico-normativa descanse sobre los mismos valores primordiales que la engendraran.
Su componente ontológico vinculado a la estrategia
La huelga se nos presenta como un problema filosófico que exige una mirada sobre las causas de su existencia como hecho y derecho. En este sentido, las desigualdades materiales del sistema capitalista son reconocidas en el ordenamiento jurídico desde el momento mismo en que se admite que quienes se encuentran en un plano de vulnerabilidad puedan ocasionar un daño para lograr reivindicaciones en sus condiciones de vida y de trabajo.
Porque la huelga desde el ámbito normativo es eso: una libertad jurídica para dañar, configurando una excepción al principio general de no dañar que atraviesa todo el sistema normativo. El Derecho en este sentido muestra un carácter ambivalente.
El daño se presenta como un componente ontológico que la conforma, ya que su ser no se configura como tal sin la intrínseca nocividad que la presupone como su elemento central. En otras palabras, no hay huelga sin daño, o al menos, huelga efectiva. La huelga sin daño al antagonista social direcciona la nocividad a la propia clase, la que de ese modo lesiona su principal herramienta de autodefensa.
Mediante el daño o su amenaza –ya que la huelga también es potencia sin que necesariamente en ocasiones llegue a transformarse en acto–, de lo que se trata es de lograr torcer una voluntad, que es la de quien desde el plano sociológico se presenta como portador de un poder desigual. De tal manera, la cuestión primordial radica en cómo incidir en esa voluntad mediante los mecanismos que el ordenamiento jurídico reconoce para tal fin.
En este sentido, se requiere una visión estratégica para su eficacia, más aún en esta etapa de vertiginosos cambios en los procesos productivos. Es que el conflicto de clases intramuros en la fábrica fordista se traslada al exterior, luego de los cambios efectuados en la propia organización de la producción fabril.
El desmembramiento empresarial y la proliferación del sector terciario de la economía hacen que las consecuencias de la huelga se relacionen cada vez más con la sociedad en general, además de producir efectos en la conformación de la propia clase y vacíos en los sistemas representativos. A dicho proceso se adiciona la reciente intensificación del uso de las nuevas tecnologías.
En tal escenario, el primer paso de las organizaciones de trabajadores y trabajadoras es percibir que la abstención como forma de ejercer un contrapoder no siempre tiene resultados beneficiosos, y que la mecanización de la huelga produce un desgaste relacional que la priva de eficacia, además de influenciar negativamente en la sociedad en general y en los medios de comunicación, tan propensos a mostrar preocupación por el funcionamiento de determinados sectores –sobre todo de servicios públicos– únicamente cuando hay huelga. Todo esto influye en la interpretación judicial y en los intentos de regularla restringiendo su ejercicio.
Lo referido se conecta con el modo en que el despliegue de las fuerzas colectivas vivifica un determinado marco referencial que se le presenta, a partir de la cual se debe elaborar la estrategia y ejecutar el plan de acción.
De este modo, se requiere una planificación que, entre algunos de los aspectos generales que pueden señalarse –e independientemente de los que surjan de cada caso en particular–, van desde la información que se tenga del antagonista, la táctica a utilizarse para la causación del daño, la observancia de las circunstancias objetivas que permitan inferir una real posibilidad de victoria, la evaluación de la fortaleza del colectivo, entre otras.
En síntesis, se trata de causar el mayor daño al menor costo –puede ser efectiva una medida de corta duración y escasa adhesión en un lugar estratégico de la producción–, dado que durante la misma se compromete el salario (salvo en casos muy excepcionales y de escasa recepción jurisprudencial), además de las enunciadas implicancias que tiene en general la huelga fracasada.
Una vez puesta en práctica, su extensión temporal necesariamente tendrá un momento ascendente que tiende a caer. Existe un límite en la efervescencia de la acción grupal que dependerá de la moral del grupo, de la solidaridad social o su descontento, de las medidas de presión que adopte el empleador, entre otras.
De este modo, la sabiduría debe guiar la resolución del caso y la evaluación sobre la continuación o no de la medida, sus posibles efectos nocivos que trascienden a la propia reivindicación no lograda –o no del modo que se pretendía–, cuando la inercia se empieza a debilitar.
Para no caer en empirismos de baja estirpe, la acción debe ser guiada por la teoría que permita comprender la realidad de la manera más acabada posible.
Claro que tampoco se debe caer en dogmatismos, sino concebir a las teorías como herramientas para la acción, permitiendo armonizar las ideas con la práctica, teniendo en cuenta que un teórico o un líder no es un profeta, y que la interpretación de la dialéctica de los acontecimientos es una tarea constante, colectiva y en permanente transformación.
Felipe Schwartz es abogado laboralista. Otros artículos del autor, aquí.
